lunes, 18 de febrero de 2013

CPT

La siguiente Propuesta se registró el 12 de Febrero de 2013 y se trató en MGN el día 15 de Febrero de 2013, de la cual damos traslado a continuación:

PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE CPT
 
El COMPLEMENTO DE PRODUCTIVIDAD que se viene percibiendo por el personal del Ayuntamiento nace de la necesidad de integrar en las retribuciones dos acuerdos con diferente origen y naturaleza: para el personal funcionario, que vio mermadas sus retribuciones por la impugnación de un concepto integrado en el Complemento Específico en el año 1998, y que fue objeto de acuerdo plenario para el establecimiento de esta retribución complementaria; y para el que era personal laboral fijo, que fue resultado de un proceso de funcionarización, nacido de Convenio Colectivo suscrito en el año 2000 y culminado en el ejercicio 2004, y en aplicación de la Ley 23/1988, de 28 de julio.
Esta realidad histórica supone una inexacta configuración del complemento de productividad, induce a confusión sobre la verdadera naturaleza de las retribuciones a percibir por los empleados al servicio del Ayuntamiento e impide el establecimiento de un sistema real de evaluación del desempeño. Existen numerosas sentencias, tanto de los Tribunales territoriales (Sentencia 8/2012, de 20 de enero, del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia; STSJ de Extremadura 656/2009, de 30 de junio; STSJ del País Vasco 328/06, de 28 de abril; STSJ de la Comunidad Valenciana 96/2010, de 28 de enero; STSJ de Castilla-León 450/2003, de 8 de noviembre; SSTSJ de Aragón 191/2004 de 11 de marzo; SSTSJ de La Rioja 359/2004, de 15 de junio; STSJ de Andalucía 31/2009, de 9 de enero; STSJ de Castilla La Mancha 122/2008, de 18 de junio), como del Tribunal Supremo (STS DE 15 de febrero de 1999), que desde 1999 mantienen la desnaturalización del complemento de productividad, quedando sometido al régimen de las retribuciones complementarias, periódicas, fijas y objetivas contenidas en el artículo 69 de la Ley 5/1964, de Funcionarios Civiles del Estado. Por tanto, se ha prescindido del carácter subjetivo que caracteriza el complemento de productividad, que en principio está destinado a remunerar una actividad que comporte un rendimiento superior al normal, para convertirlo en un complemento de carácter objetivo, aún cuando se hayan fijado una serie de pautas que precisamente lo que vienen a hacer es desfigurar las características que definen el complemento de productividad.
La conversión en el COMPLEMENTO PERSONAL TRANSITORIO (en adelante CPT) responde a la realidad, por cuanto que, desde sus orígenes, estas cuantías se establecen con objeto de adecuar otros complementos, lo que hasta la fecha no ha podido hacerse efectivo. Asimismo, es ajustada a la configuración legal del CPT, si bien se realiza con carácter previo y no posterior a la efectiva entrada en vigor de la nueva Relación de Puestos de Trabajo (RPT en adelante), por mor de la seguridad jurídica de los trabajadores y las trabajadoras, y con objeto de evitar las disfunciones que esta errónea nomenclatura ha supuesto. Material y objetivamente, responde escrupulosamente a la realidad la nueva configuración, que, no obstante, es transitoria. A las mismas razones históricas obedece que existan cuantías no homogéneas, que se corrigen, estableciendo un CPT idéntico a igual puesto de trabajo, homólogo por grupo retributivo, Complemento de Destino y Complemento Específico. Existen sentencias que avalan además, en casos similares, la consolidación, puesto que no existe en la actual configuración ningún factor externo que condicione el abono del complemento de productividad. Es una retribución fija y periódica pactada para cada puesto, como puede fácilmente observarse en un análisis somero de los acuerdos que la amparan y validan.
Este concepto retributivo, el CPT, se encuentra regulado por la Disposición Transitoria Décima de la Ley 30/84. Nace con la finalidad de compensar al personal funcionario que, en aplicación de los criterios retributivos regulados por la propia Ley, experimentan una disminución en el total de sus retribuciones anuales. Por tanto, podemos afirmar su carácter eminentemente personal.
Además, es un concepto retributivo de naturaleza transitoria, ya que es absorbido por cualquier futura mejora retributiva, según los criterios que establezcan las sucesivas Leyes de Presupuestos, como señala la Ley. En este sentido, la Disposición Transitoria segunda de la LPGE para el año 2001 establece que estos complementos personales y transitorios serán absorbidos por cualquier mejora retributiva que se produzca en el año 2001, incluidas las derivadas del cambio de puesto de trabajo. El incremento de retribuciones solo se computará en el 50% de su importe, entendiendo que tiene este carácter el sueldo, referido a 14 mensualidades, el complemento de destino y el específico. En ningún caso se considerarán los trienios, el complemento de productividad ni las gratificaciones por servicios extraordinarios.
De esta forma, se consigue mediante este complemento, por un lado, mantener el anterior nivel general de retribuciones, es decir, pretende que el personal funcionario que pudiera resultar perjudicado económicamente como consecuencia del nuevo régimen retributivo, mantenga su capacidad económica, y por otra, se evitan agravios comparativos con respecto a otro personal.
Es consecuencia del principio de irretroactividad de las normas restrictivas de derechos y su percepción, no constituye un derecho adquirido del funcionario, por lo que la Administración puede suprimirlo siempre que respete el montante consolidado de la retribución anual (STS 20-5-94).
También en la negociación colectiva deben respetarse las prescripciones legales y presupuestarias.
Operará la compensación y absorción en las retribuciones, de acuerdo con el orden y las reglas siguientes:
a) Absorción del 50 por 100 del incremento que experimente el salario base y el CD –incluida la parte de pagas extraordinarias– por aplicación del porcentaje general establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado como límite de crecimiento de la masa salarial.
b) Absorción del 100 por 100 del exceso de incremento que experimente el salario base y el CD –incluida la parte de pagas extraordinarias– sobre el porcentaje general establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado como límite de crecimiento de la masa salarial.
c) Absorción del 100 por 100 de los incrementos derivados de la clasificación de los puestos de trabajo que no implique ascenso de grupo profesional, o establecimiento de nuevos conceptos retributivos de carácter fijo y periódico, asunción de mayores responsabilidades o nuevas tareas, cambio en las condiciones de la prestación del servicio (jornada y horario) o reconocimiento de nuevos pluses o complementos de puesto de trabajo, a excepción de los que se establezcan con carácter general para determinada categoría profesional previo acuerdo en MGN. Es decir, que cuando se dé una promoción interna, la absorción del CPT no se producirá con respecto a las nuevas retribuciones, sino a las antiguas, implementándose en estos casos el CPT del nuevo puesto a ocupar.
En la actualidad, en este Ayuntamiento, nos encontramos encuadrados en un Plan Económico Financiero hasta el ejercicio 2014, de obligado cumplimiento, en el cual se estableció, entre otras medidas, las modificaciones de la cuantía del complemento de productividad, así como de las ayudas sociales recogidas en el Reglamento de Seguridad y Salud. En este sentido, desde el ejercicio anterior se suspendió el abono de las cuantías en concepto de “subvenciones sanitarias”, no percibiendo por el personal de esta Administración ningún tipo de ayuda de este calibre, siendo de algún modo, una pérdida del poder adquisitivo.
Asimismo, y en el mismo sentido, durante la negociación que se llevó a cabo el año pasado en relación con el complemento de productividad, la propuesta de la Concejalía de Recursos Humanos pasaba por la consolidación de las cuantías que se vienen percibiendo en concepto de productividad, vía CPT, siendo éste el motivo por el que esta sección sindical se abstuvo en su momento.
La cuantía ahora configurada como COMPLEMENTO PERSONAL DE GARANTÍA está llamada a ser absorbida en los diferentes conceptos salariales, en el marco de la nueva RPT y CATÁLOGO DE PUESTOS DE TRABAJO, cuya negociación no ha sido culminada y está pendiente de aprobación por el Ayuntamiento Pleno. En el marco de la citada negociación, y de acuerdo y en cumplimiento de lo pactado en el inicial establecimiento de las cuantías a consolidar, se han presentado propuestas por esta Sección Sindical en orden a la regularización retributiva pendiente, y que se concretan en las siguientes:
 
RESPECTO AL COMPLEMENTO DE DESTINO:
·        Escalamiento progresivo de los niveles:
Reorganización de los organigramas, de forma que en lugar de las “bajadas” que se proponen, y que, dado que se trata de grados personales consolidados, sólo van a perpetuar las diferencias, se traten AL ALZA.
    Más teniendo en cuenta que el CD está llamado a desaparecer con el desarrollo del EBEP
·        Progresividad racional en los complementos de destino básicos, E IMPLANTACIÓN DE CARRERA HORIZONTAL:
 
Puestos base
CD Básicos
CD años servicio
CD +años servicio
CD Jefes
HN
A1
22
23-24-25
26-27
28
30
A2
20
21-22-23
24-25
26
C1
18-19-20
20-21
22
C2
16
17
18 BARRADO PLAZAS Y CONVERSIÓN DIRECTA
AP
14
BARRADO PLAZAS Y CONVERSIÓN DIRECTA
Para los puestos de nueva creación se establecería un CD de entrada que progresaría, en función de:
1.    un tiempo mínimo de permanencia en el puesto,
2.    un número de horas de formación (a fijar por la mesa paritaria),
Cumplidos estos requisitos se incrementaría un nivel hasta alcanzar el nivel superior. En la Relación de Puestos de trabajo, éstos contendrán en su denominación el nivel que corresponde en función de su carrera de grado o cualquier denominación que corresponda con el nivel de carrera de grado alcanzado.
3. superación evaluación objetiva.
RESPECTO AL COMPLEMENTO ESPECÍFICO:
ESTUDIO DEL ESPECÍFICO POR GRUPOS Y NIVELES DE CD Y AJUSTE DEL MISMO; considerando que el mismo se estableció en el año 1991, y no existe ningún tipo de documentación ni consta el origen del establecimiento de las citadas cuantías, ni las mismas están ajustadas a la realidad de la Plantilla del Ayuntamiento.
Respecto a los Factores de Diferenciación Horizontal
Establecimiento de grados más ajustada, con mínimos por Grupo y Categorías preestablecidas.
Especificación de los que no figuran en el Manual.
Respecto a los Factores de Diferenciación Vertical
RESPONSABILIDAD SINGULAR, no sólo HN y Jefatura de la Policía, en grados.
MANDO: grados, no sólo en función de nº de personas sino por la responsabilidad de los puestos, relaciones externas y tareas.
Respecto a Especiales Condiciones de Trabajo:
Inclusión de ATENCIÓN AL PÚBLICO, en grados (en función del % de jornada cara al ciudadano) EN PENOSIDAD; valoración de PELIGROSIDAD (IGUAL PARA TODOS EN SU CUANTÍA; ASIMISMO LA PENOSIDAD), CONDUCCIÓN DE VEHÍCULOS y DESPLAZAMIENTO.
INCOMPATIBILIDAD, no sólo para policías.
             HORARIOS (Turnos partidos, rotativos, etc..)
             COBERTURA DE BAJAS DE IT O AT
             TASA DE REPOSICIÓN
             DISPONIBILIDAD / DEDICACIÓN (módulos por número de horas)
CONCRECIÓN POR GRUPOS RETRIBUTIVOS:
 
Grupo E.- Reconversión de la Agrupación Profesional sin titulación (EBEP)
                      -   Subaltern@s y peon@s: D14 (C2 14) con 10 años de servicio
En cuanto al Complemento Específico, se propone la valoración de los conceptos de penosidad por atención al público, desplazamiento, horarios especiales,  reconocimiento de la peligrosidad y toxicidad y la retribución conveniente de la mayor responsabilidad por gestión de centro público.
                    Grupo D.- Actual C2 (EBEP)
-     Auxiliares administrativ@s, auxiliares de biblioteca, auxiliares de servicios sociales, auxiliares informáticos, oficiales y conductores:
DE ENTRADA.- 16
PROGRESIÓN HORIZONTAL POR AÑOS DE SERVICIO.- 10 AÑOS.- 17
                            “..- 15 AÑOS- 18 Y BARRADO DE PLAZAS PARA CONVERSIÓN DIRECTA A C1.
                     -         Capataces : reconversión a C1 18
-         Encargado cine teatro: reconversión a C1 18
Igualmente en ambos casos, PROGRESIÓN EN EL GRADO POR AÑOS DE SERVICIO
Se propone el estudio del “barrado” de las plazas C2/C1 en los casos de indistinción práctica de las funciones desempeñadas, así como cuando lo exija la responsabilidad asumida.
En cuanto al Complemento Específico, se propone la creación de los conceptos de penosidad por atención al público, desplazamiento, horarios especiales y reconocimiento de la peligrosidad, y la retribución conveniente de la mayor responsabilidad por gestión de centro público.
 

           Grupo C.- C1

 
-         Mínimo CD.- 18
-         PROGRESIÓN EN EL GRADO POR AÑOS DE SERVICIO
-         Estudio de los puestos a convertir en A2
 
En cuanto al Complemento Específico, se propone la retribución conveniente de mando y dedicación.

                        Grupo B.- A2

      -         Mínimo CD.- 20

-         PROGRESIÓN EN EL GRADO POR AÑOS DE SERVICIO

-         Estudio de la reconversión en A1
 
En cuanto al Complemento Específico, se propone la retribución conveniente de mando y dedicación, y la conveniente regulación de esta última; además habría de cuantificarse la incompatibilidad y dedicación exclusiva.
 
             Grupo A.- A1
-         Mínimo CD.- 22

-         PROGRESIÓN EN EL GRADO POR AÑOS DE SERVICIO

-         TAG Y TAE (CON Jefatura de Servicio), Intendente Principal: 28
-         Habilitados Nacionales e Intendente general: 30

En cuanto al Complemento Específico, se propone la retribución conveniente de mando y dedicación, y la conveniente regulación de esta última; además habría de cuantificarse la incompatibilidad y dedicación exclusiva así como la disponibilidad.
 
Habida cuenta que se trata de una Propuesta que abarca a toda la plantilla de este Ayuntamiento, con todos los puestos de trabajo que están encuadradas en la misma, la absorción que se propone de CPT se plantea de la siguiente manera:
 
En los puestos de trabajo en que sea posible, proceder inicialmente a la absorción vía complemento de destino, y en aquéllos en los que el complemento de destino esté al máximo, vía complemento específico, estableciendo una porcentualidad anual de 25%, absorbiendo el futuro CPT de este modo en los diferentes complementos que conforman el salario. De esta manera, la absorción del CPT se verá completada en 4 anualidades, de modo que en el intervalo se pueda rematar el trabajo efectuado para el catálogo de puestos de trabajo y RPT.

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