Consolidemos la productividad

Presentada hoy, 28 de marzo por Registro de entrada.... hay quien se dedica a otras cosas.. nosotr@s proponemos:

PROPUESTA DE CONSOLIDACIÓN DE PRODUCTIVIDAD

Como por tod@s es conocido, el principal objetivo de la FSP-UGT es trabajar por y para lo PÚBLICO y nuestra sección sindical quiere hacer una fuerte apuesta por ello, pero no quedándonos ahí, perseguimos el objetivo de que nuestra administración local sea adaptada al siglo XXI. La cercanía con la ciudadanía, la modernización de recursos y la evolución constante de la administración deben ser piezas fundamentales para conseguir llegar a un propósito fundamental, una administración AGIL Y EFICAZ.

A tal fin, y como en cualquier maquinaria a la que exigimos eficacia, debemos disponer de herramientas adecuadas para conseguir dicha meta. Nuestra propuesta va en ese sentido, dotarnos de esa herramienta que haga que los engranajes de la Administración giren bien engrasados para darle al ciudadano el mejor SERVICIO PÚBLICO posible.

Vista la estructura retributiva de los empleados públicos de este Ayuntamiento, que es la establecida para el personal funcionario del RDL861/1986, en cuanto a concepto y tratamiento, figurando igualmente en la Relación de Puestos de Trabajo.

Visto que no se ha regulado el desarrollo reglamentario de las previsiones contenidas en el EBEP y la Ley de la Función Pública Valenciana 10/2010, nos encontramos con los siguientes conceptos retributivos:

Retribuciones básicas: Sueldo base y trienios.

Retribuciones complementarias: Complementos de destino, específico y productividad.

Gratificaciones y demás conceptos legales.

En el año 1991 se aprobó un catálogo de puestos de trabajo, sin organigramas, que evidentemente, ha quedado desfasado y no satisface las necesidades actuales de esta administración. En aquel momento se negoció dicho catálogo de puestos de trabajo con la intención de durabilidad del mismo, pero veintitrés años después podemos decir que ya ha cumplido con su papel y es hora de jubilarlo. Entre otros motivos, porque está desvirtuada la valoración cuantitativa del complemento específico que se estableció, habida cuenta la reclasificación de subgrupos del cuerpo de la Policía Local por ley, el proceso de funcionarización que se llevó a cabo en el ejercicio 2004 así como el primer Decretazo de reducción del déficit del gobierno estatal en 2010. En este último caso, se desvirtuó por completo dicho complemento, ya que se aplicó un descuento de un 5% a pelo, sin tener en cuenta el sueldo base ni los porcentajes de éste con respecto al específico. Aquello supuso que a la hora de calcular a día de hoy un específico que no esté ya en las tablas salariales, es casi un milagro. De hecho, en la actualidad, los cálculos tampoco se ajustan a los del catálogo de 1991. Esto provoca inseguridad jurídica y que estemos hablando de un valor que no es real en cuanto a la especial dificultad técnica ni de subfactores basados de inicio en un sueldo base que no está ajustado a la realidad. Nuestra única pretensión es la integración del personal en un régimen homogéneo de retribuciones, de manera definitiva, sin parches, no como el origen de la productividad, que nació de la necesidad de paliar una circunstancia que sobrevino tras la impugnación de la anterior valoración de puestos que se llevó a cabo y que hubo que devolver dinero.

De este modo, desde el ejercicio 2001, se han practicado diversos intentos de adecuar las retribuciones de los empleados públicos con sendas propuestas de catalogación, tanto por parte de la Corporación como de los agentes sociales. Ninguno de estos procesos culminó, desconociendo esta parte los motivos que llevaron a la anterior Corporación a no aprobarlo por el Pleno de la misma. No obstante, desde esta sección sindical se ha intentado, siempre, llegar a Acuerdo, que resultara satisfactorio para ambas partes, no habiéndose producido éste hasta la fecha.

En esta última legislatura se ha constituido la Mesa Técnica de Relación de Puestos de Trabajo (siendo la tercera que se constituye desde 2001), compuesta por un miembro de cada sección sindical con presencia en las Mesas Generales de Negociación, y la Técnica de Administración General de Recursos Humanos. La finalidad de dicha Comisión es adecuar las circunstancias actuales de esta Administración y los salarios de los empleados públicos que trabajan diariamente en la misma. Desde esta sección sindical entendemos que el verdadero objetivo de dicha Comisión no es ya el adecuar las retribuciones a los puestos de trabajo, sino el CONSOLIDAR la mal llamada productividad, que supone para el trabajador de a pie la espada de Damocles permanentemente sobre nuestras espaldas. La consolidación del complemento de productividad es una tarea ardua, habida cuenta las diferencias que se han establecido y se han ido manteniendo a lo largo de los años, pero es una tarea que hay que acometer con decisión sindical y política.

Por todo lo expuesto, se considera absolutamente necesario la revisión de la RPT completa, independientemente que plantilla tras plantilla se intenten solventar los agravios más sangrantes, de modo que el colectivo de empleados públicos de este Ayuntamiento se sienta más motivado y apoyado por el equipo de gobierno actual. 

La nueva organización municipal y sucesivos Planes de reordenación de Recursos Humanos precisan de la implicación de todo el personal en su conjunto.

En este sentido, por un lado hemos de recuperar la propuesta de CPT que este sindicato presentó en su día, y que dio pie a la constitución de la actual Mesa Técnica de Relación de Puestos de Trabajo, y por otro hemos de hacer un trabajo que hasta la fecha lo habían realizado empresas pasando por caja.

En cuanto a los complementos de destino, en las Normas Reguladoras de las condiciones de trabajo de los funcionarios y funcionarias del Ayuntamiento, artículo 26, complemento de destino, punto 3, quedan establecidos la estructura mínima de los niveles del complemento de destino, siendo: Agrupación profesional 14; grupo C2, 16; grupo C1, 18; grupo B, nivel 20; grupo A2, 22 y A1, nivel 24.

En la modificación de plantilla que se negoció en 2011, uno de los puntos de la misma era la adecuación del subgrupo C2 a las condiciones establecidas en el Acuerdo, publicado en el BOP con fecha 15 de julio de 2011. Como consecuencia del nuevo nivel de destino (se pasó del 14 al 16), se CONSOLIDARON casi 100€ del complemento de productividad, pasando ésta de 330,51 a 234. 

Dicha consolidación supuso un primer paso, vía plantilla, para solucionar el tema de la productividad. Esta sección sindical votó a favor de la misma, quedándonos solos, ya que a nuestro entender, el favorecer a consolidar prácticamente un tercio de la productividad se vio como un paso adelante. Y queremos seguir en la misma línea. Avanzando.

Por ello, y retomando la propuesta de CPT, los complementos de destino que proponemos para los diferentes grupos y subgrupos son los siguientes, implantando de tal manera la carrera horizontal, de conformidad con el Decreto de Carrera Profesional negociado para el personal de la Generalitat que se aplicará a partir del 1 de enero de 2015. A partir de dicha fecha, el citado personal percibirá un nuevo concepto retributivo: el complemento de carrera. Hasta que llegue ese momento, se proponen los siguientes complementos de destino:

Puestos Base	CD Básicos	CD años servicio	CD 25 años servicio	CD Jefaturas H N
A1	22	23-24-24	26-27	28-30
A2	20	21-22-23	24-25	26
C1	18-19-20	20-21	22
C2	16	17	18 / Barrado plazas y conversión directa
AP	14	Barrado de plazas y conversión directa

En cuanto a los complementos específicos, de nuevo hemos de remontarnos al año 1991. Este complemento retribuye las condiciones particulares de cada puesto de trabajo en atención a los FACTORES que conforman el complemento específico. A nuestro entender, dichos factores son la clave para poder afrontar la tarea de adecuar las retribuciones a la realidad. Estando inmersos como estamos en Planes varios de ajustes, económico financieros y de viabilidad, evidentemente el resultado no ha de suponer un aumento del capítulo I del Presupuesto Municipal. Por ello, la propuesta que realizamos ha de implementarse en diferentes ejercicios, de modo que haya un mayor margen de maniobra, y confiando en que la coyuntura económica actual pasará, ya que hay puestos de trabajo que en la actualidad están infravalorados.

Los factores que en la actualidad conforman los complementos específicos de este Ayuntamiento son:

- Especial dificultad técnica (siendo la representación del específico básico)

- Iniciativa

- Mayor dedicación (60 horas anuales)

- Mayor dedicación (80 horas anuales)

- Mayor dedicación (213 horas anuales)

- Responsabilidad y mando

- Especiales condiciones de trabajo: peligrosidad, penosidad, toxicidad, turnicidad, festividad y nocturnidad.

- Dedicación plena.

Dichos factores son los que a día de hoy están vigentes, salvo los diferentes módulos horarios, que por acuerdo plenario se entendió que no era viable. Posteriormente se han hecho intentos, como se ha relatado en párrafos anteriores, que no han culminado, en los que se partía de una diferenciación horizontal, vertical, etc.. apareciendo el factor de disponibilidad, el cual no tiene nada que ver con el de dedicación, pese a que haya quien no efectúe diferencia. Factor que bien aplicado puede resultar óptimo tanto para la Administración como para el empleado público o la empleada pública.

Asimismo, se introducen nuevos factores que desde la óptica de esta sección sindical son muy interesantes, como puedan ser:

- Atención al público 

- Movilidad funcional

- Responsabilidad singular

- Conducción de vehículos

Es aquí donde mayor hincapié hemos de hacer. Es imprescindible revisar los factores ya existentes, así como dotar de nuevas herramientas, es decir, la aprobación por parte del equipo de gobierno del instrumento adecuado, de modo que el resultado sea una RPT flexible y ágil que permita un desarrollo profesional adecuado al tipo de Administración en la que prestamos servicios. Flexibilidad y dinamismo crearán un documento vivo que sirva tanto a la organización como a las personas

Así, en pleno siglo XXI, con la e-administración a un clic, entendemos que un factor clave a introducir en los que configuran el complemento específico es el de modernización. Modernización tanto de procesos como de resultados. En el día a día, observamos que las nuevas tecnologías forman parte de nuestro ser, y deberían ser un elemento fundamental para relacionarse  con nuestra Administración. No hemos de olvidar que la Administración no es una entelequia, ni algo kafkiano, somos personas, y depende de nosotros que sea una Administración abierta y dinámica o anquilosada y anclada en el pasado. 

Para muchos de los procesos que se realizan en este Ayuntamiento es necesaria la firma electrónica. Ello conlleva un reciclaje tanto de conocimientos como de procederes. Y por ello entendemos que tiene la base suficiente como para formar parte del complemento específico. Pudiendo hacerse distinciones entre:

- Innovación

- Implementación nuevos procesos

- Normas de calidad ISO

- Reciclaje profesional a través de la formación

- Manejo y custodia fondos municipales

En este mismo sentido, y atendiendo a que el catálogo en vigor es anterior a la ley de Prevención de Riesgos laborales, de 1995, no hay ningún puesto de trabajo en el que se haya valorado dicha circunstancia. Independientemente de que se ocupe un puesto determinado en el Plan de Evacuación, equipos de primera intervención u otros, todos los empleados públicos tenemos obligaciones al respecto, sin haber percibido ninguna retribución al respecto. Por lo que consideramos que es necesario la existencia de un factor en el específico que contemple esta obligación legal.

Por otro lado, la remunicipalización de servicios hasta la fecha en manos privadas, que suponen una gestión pública y transparente, siendo la Casa de la Vila, la casa de los ciudadanos de Mislata.

En los procesos de internalizar lo externalizado, se han de implementar nuevos sistemas de trabajo, equipos de colaboración, procesos completos en sí mismos de prestación de servicios públicos, con el esfuerzo extra que estas cuestiones suponen.

El término REMUNICIPALIZACION engloba tanto la asunción de servicios nunca desempeñados por personal de esta administración como servicios privatizados en anteriores legislaturas, prestados en su momento por empleados públicos.